§113§Alert en doortastend

§128§Medewerkers

Algemeen personeelsbeleid

Wij willen onze patiënt de best mogelijke en best bij hem passende zorg bieden. Dit kan alleen met medewerkers die tevreden zijn over hun werkomstandigheden en ontwikkelmogelijkheden. Goed werkgeverschap is hierbij een belangrijke randvoorwaarde. Door te investeren in onze medewerkers kan het WZA de hoge zorgkwaliteit bieden die ons voor ogen staat en een onmisbare schakel vormen in de regionale zorgketen. Wij streven naar een organisatie waarbij medewerkers plezier hebben in hun werk, verantwoordelijkheid nemen, ideeën aandragen voor verbetering en deskundig en klantvriendelijk zijn.

§130§Gezondheid- en verzuimbeleid

Wij richten ons zowel op de preventieve als op de curatieve kant van gezondheid- en verzuimbeleid.

Met het preventieve beleid willen we bereiken dat leidinggevende en medewerker continu oog hebben voor de balans tussen werk en privé, zodat hier bewuste keuzes in worden gemaakt. Met het curatief beleid willen we het verzuim terugdringen dan wel beperken tot een minimum. De rol van de leidinggevende en de medewerker is hierbij cruciaal. De medewerker is verantwoordelijk om fysiek en mentaal fit te blijven/te worden om zijn werk duurzaam te kunnen blijven verrichten. De leidinggevende faciliteert de medewerker hierin waar mogelijk en is verantwoordelijk voor een gezonde en veilige werkomgeving en een goede werkbelasting. Dit betekent dat de leidinggevende en de medewerker actief en structureel met elkaar in gesprek zijn over hun inzetbaarheid en het voorkomen dan wel terugdringen en beperken van het verzuim.

Het verzuimpercentage over 2017 is 4,92%.

De volgende activiteiten zijn in 2017 opgepakt:

  1. Alle leidinggevenden hebben een workshop over verzuim gevolgd, waarbij de wet- en regelgeving, verslaglegging en onze visie over en werkwijze rond ziekteverzuim aan bod zijn gekomen.
  2. Daarnaast zijn de leidinggevenden getraind in het voeren van (frequent) verzuimgesprekken.
  3. De HR-adviseurs hebben samen met de leidinggevenden een voorlichting gegeven in de werkoverleggen van alle afdelingen over onze visie op ziekteverzuim, het gezondheid- en ziekteverzuimbeleid/protocol en de verzuimcijfers.
  4. Leidinggevenden en HR-adviseurs hebben regelmatig met de bedrijfsarts overleg over het verzuim op hun afdelingen met als doel te beoordelen of alle mogelijke re-integratie-inspanningen maximaal zijn en/of aanvullende maatregelen zinvol zijn.

In 2018 versterken wij de sturing op het terugdringen van het verzuim en geven wij verder vorm en inhoud aan duurzame inzetbaarheid.

§134§Duurzame inzetbaarheid

Beleid

Het WZA streeft naar duurzaam inzetbare medewerkers. Wij vinden het belangrijk dat medewerkers in alle levensfasen goed inzetbaar zijn voor de organisatie met behoud van hun gezondheid en welzijn. Wij stimuleren medewerkers om de regie te nemen in hun eigen werk en loopbaan, en het evenwicht te bewaken tussen werk en privé. Het WZA staat voor een werkklimaat dat dat stimuleert. Vertrouwen, initiatief en het stimuleren van zelfregie binnen duidelijke kaders staan hierbij centraal.

Ieder mens is anders en daarom werken wij op basis van maatwerk zodat iedere medewerker beter en prettiger kan werken.

De volgende activiteiten zijn in 2017 opgepakt:

  • Zoals elk jaar hebben we medewerkers gewezen op faciliteiten rond mantelzorg. Het WZA is gecertificeerd als mantelzorgvriendelijk ziekenhuis.
  • Er zijn loopbaanwandelingen georganiseerd. Medewerkers kregen de gelegenheid om tijdens een wandeling met een P&O-adviseur te sparren over hun loopbaan.
  • De afdeling Facilitair heeft voorlichting gekregen over hoe je regie voert in de werk-privé balans. Daarnaast is er een training verzorgd over fysieke belasting en belastbaarheid.
  • Alle medewerkers hebben sinds 2017 de mogelijkheid om gratis online trainingen te volgen van Good Habitz. Dit zijn trainingen op het gebied van communicatie, persoonlijke effectiviteit, positieve psychologie enzovoort.

Arbo

Goede arbeidsomstandigheden vormen de basis van duurzame inzetbaarheid. Het beleid over arbeidsomstandigheden, kortweg arbobeleid, is vastgelegd in het arbozorgsysteem. Dit zorgsysteem omvat, naast alle praktische arboregelingen, een beschrijving van alle verantwoordelijkheden op arbogebied. De leidinggevenden in het WZA zijn verantwoordelijk voor de uitvoering van het arbobeleid. De arbocoördinator coördineert de activiteiten.

De volgende activiteiten zijn in 2017 opgepakt:

  1. Er zijn verschillende trainingen Omgaan met agressie georganiseerd voor verpleegkundigen, medewerkers van de polikliniek en leidinggevenden. Er zijn 76 meldingen gedaan van in totaal 70 agressie-incidenten (soms zijn meerdere meldingen gedaan over hetzelfde incident door verschillende betrokkenen). Het aantal meldingen is exact gelijk aan 2016.  
  2. 322 medewerkers en specialisten hebben zich laten vaccineren tegen influenza. Een kleine afname ten opzichte van 2016 (335 vaccinaties).
  3. Er is een database gevaarlijke stoffen gerealiseerd (arbo in combinatie met milieu). Deze database is voor iedere medewerker via intranet beschikbaar en hierin is informatie terug te vinden over de stoffen die gebruikt worden binnen het WZA.
  4. Er zijn diverse werkplekonderzoeken uitgevoerd wat geleid heeft tot onder andere aanpassingen van de werkplekken en/of werkprocessen.

Commissie klachten en bezwaren medewerkers

Het WZA vindt het belangrijk dat alle medewerkers zich prettig voelen op hun werk. Als er iets aan de hand is, moeten er verschillende mogelijkheden zijn om dat te uiten. Eén van die mogelijkheden is de interne klachtencommissie voor medewerkers. Deze heeft een externe, onafhankelijke voorzitter.

In 2017 heeft de CKBM één klacht uit 2016 afgerond en twee nieuwe klachten ontvangen en afgerond. Al deze klachten heeft de commissie als 'gegrond' beoordeeld.

§136§Opleidingsbeleid

Lerende organisatie

Het WZA streeft ernaar om een lerende en zichzelf vernieuwende organisatie te zijn, met een organisatiecultuur waarin de medewerker open staat voor veranderingen, zich kan en wil ontwikkelen, waar men mag leren van fouten en waarin het normaal is om te reflecteren op het eigen en andermans handelen.

Leiderschap
De rol van de leidinggevende is cruciaal in het realiseren van veranderingen. In 2017 is de visie op het leiderschap vastgesteld en is het gewenste leiderschapsprofiel ontwikkeld.  Daarnaast is aan de hand van workshops met een vertegenwoordiging van medisch specialisten, operationeel en tactische leidinggevenden de ontwikkelopgave vastgesteld en is er een trainingsprogramma ontwikkeld. In 2018 gaan de leiderschapstrainingen van start.

Leermanagementsysteem
Het WZA beschikt sinds 2016 over een leermanagementsysteem (LMS), waarin diverse trainingen en e-modules worden aangeboden. Het LMS biedt de mogelijkheid om te monitoren welke leertrajecten lopen, welke afgerond zijn en wat het resultaat is.

In 2017 is het leermanagementsysteem uitgebreid met het kwaliteitspaspoort. Van iedere zorgmedewerker is in kaart gebracht welke verplichte activiteiten er voor hem zijn binnen zijn werk. Deze activiteiten zijn te behalen door het volgen van scholing of door het zich bekwamen in de praktijk, en worden geregistreerd in het kwaliteitspaspoort. Daarmee maakt het kwaliteitspaspoort inzichtelijk of een medewerker bevoegd en bekwaam is.

ICT-vaardigheden en HiX
In 2017 zijn er grote ICT-technische veranderingen doorgevoerd. Een nieuwe Windows-omgeving, nieuw Office-pakket, inloggen met je pas, maar ook de overgang van het EPD Ezis naar HiX. Niet alle medewerkers zijn even digitaal vaardig. Het WZA heeft daarom een training ontwikkeld om de digitale (ICT) vaardigheden van medewerkers te vergroten.  Daarnaast zijn alle zorgmedewerkers en medisch specialisten getraind in het nieuwe elektronische patiëntdossier (HiX). Men kon zich inschrijven via het LMS en de training is vastgelegd in het kwaliteitspaspoort van de individuele medewerker.

Coschappen

Sinds 2014 is het Wilhelmina Ziekenhuis Assen een affiliatieziekenhuis voor de coschappen van het UMCG. Jaarlijks begeleidt de medische staf zo’n honderd verschillende coassistenten, waarvan er veertig (M1-coassistenten) een jaar bij ons zijn. Voor ons als ziekenhuis zijn de coassistenten een gewaardeerde groep collega's aan wie we niet alleen het vak goed kunnen leren, maar die tegelijk veel enthousiasme meebrengen en ons ook scherp houden.

De coschappen 2017 in maat en getal

  • Aantal M1-coassistenten (junior coassistenten): 40
  • Aantal M3-coassistenten (senior coassistenten, semi-artsen): 41
  • Aantal afdelingen die coassistenten begeleiden: 17

Gemiddeld waarderingscijfer van de coassistenten voor leerzaamheid van hun coschap: 8,2

§139§Masterplan Huisvesting

De eerste maanden van 2017 zijn gebruikt om de programma’s van eisen uit te werken voor het OK-complex, de intensive care (IC), dagbehandelingscentrum, de beddencentrale, klinische neurofysiologie (KNF) en het Ouder- en kindcentrum.

Op basis van het masterplan Huisvesting en de programma’s van eisen is het structuurontwerp uitgewerkt. Het structuurontwerp is in oktober 2017 goedgekeurd. In dit structuurontwerp wordt beschreven op welke wijze de programma’s uit het masterplan Huisvesting kunnen worden uitgevoerd. In het structuurontwerp is aangegeven dat de verbouw van het OK-complex de hoogste prioriteit heeft. De uitwerking van het voorlopig ontwerp van de OK is in volle gang. Daarmee loopt het OK-programma op schema.

Aan het eind van het verslagjaar is het voorlopig ontwerp van de KNF vastgesteld. De uitwerking van het definitieve ontwerp is gestart.

De uitwerking van het voorlopig ontwerp van het Ouder- en kindcentrum is gestart. De IC en het dagbehandelingscentrum worden verder uitgewerkt nadat enkele organisatorische vraagstukken zijn beantwoord.

De aanbesteding van de nieuwbouw van het Dialysecentrum Assen is eind 2017 afgerond zodat begin 2018 gestart wordt met de bouw van dit centrum.

Kleine bouwkundige aanvragen

Een aantal kleine huisvestingsknelpunten is opgelost door de instructieruimte van ICT, het bouwbureau en enkele werkplekken voor Hotelzaken in een tijdelijke huisvesting te plaatsen.